PENGARUH PENEMPATAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
PLN (Persero) AREA MALANG
OLEH :
MIFTHAHUL JANAH IWAYANTI
134101039
SEKOLAH TINGGI ILMU
EKONOMI ASIA MALANG
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2017
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Sumber
daya manusia adalah aset yang terpenting dalam meningkatkan kinerja organisasi,
baik organisasi swasta, sosial, maupun pemerintah. Segala proses yang
diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari sumber daya
manusia, baik dari pengambilan keputusan, hingga pada proses evaluasi yang
semuanya tidak dapat dipisahkan dari unsur sumber daya manusia. Demikian halnya
atas suatu organisasi atau perusahaan yang menekankan bahwa sumber daya manusia
yang dalam hal ini karyawan berperan penting dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Oleh karena itulah setiap karyawan perlu memiliki pengetahuan,
keterampilan dan tanggungjawab dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga akan
menunjang peningkatan kinerja karyawan yang diharapkan.
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, Pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat (Rachmawati, 2008:3).
Salah satu hal yang menjadi faktor penentu dalam
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan adalah peningkatan kinerja
karyawan. Sebab dengan adanya peningkatan kinerja karyawan, maka akan mempengaruhi
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuan, baik
yang bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan pada
dasarnya adalah suatu gambaran mengenai kemampuan karyawan dalam menangani
setiap pekerjaan, tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dinilai oleh
kemampuan karyawan dalam menghasilkan suatu pekerjaan yang sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan (Siagian, 2014:137).
Faktor
yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan dan menjadi fokus dalam penelitian
ini adalah penempatan karyawan dan pelatihan. Penempatan
mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana teori yang dikemukakan oleh Siagian
(2014:138) bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu
motivasinya, kemampuan dan ketepatan penugasan (penempatan kerja yang tepat).
Menurut Hasibuan (2014 : 69) menyatakan bahwa
Pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan kinerja karyawan melalui kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan menurut
Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti (2010:164) Pelatihan adalah proses membantu
pegawai memperoleh efektifitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang
melalui pengembangan kebiasaan, pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan
dan sikap.
Menurut Mangkuprawira (2014:171) penempatan adalah
penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Penempatan
harus didasarkan pada job description
dan job specification yang telah
ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man behind the job”.
Hal ini akan membawa suatu organisasi kepada hasil kerja yang optimal karena
terdapat adanya korelasi positif antara penempatan karyawan dengan peningkatan
kinerja karyawan.
Prinsip penempatan yang tetap harus dilaksanakan
secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya
masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan
prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta
prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang tepat merupakan motivasi
yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah
satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain
modal kerja, kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.
Berkaitan
dengan hal tersebut maka obyek penelitian ini adalah pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Malang.
Sebagai perusahaan yang memiliki ruang lingkup yang cukup luas karena
menyangkut kantor pelayanan
dan jaringan Area Malang maka dituntut kinerja yang tinggi dari
masing-masing karyawan
untuk memiliki karyawan yang penuh semangat tinggi dalam bekerja serta
melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien.
PT.PLN (Persero) Area Malang sebagai BUMN mempunyai
misi yaitu pelayanan kepada masyarakat dibidang penyediaan ketenagan listrikan
yang memadai untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat. Hal ini sangat
erat kaitannya dengan sumber daya manusia, yaitu seluruh karyawan yang terlibat.
PT. PLN (Persero) Area Malang dalam meningkatkan pelayanannya dibutuhkan karyawan
yang profesional, memiliki motivasi dan kondisi fisik dan mental yang baik agar
dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan tujuan yang diinginkan atau dicapai
perusahaan. Oleh karena itu, dalam sebuah instansi atau lembaga harus memilki
program tentang pemeliharaan karyawan dan kesejahteraan bagi karyawan yang
menjadi salah satu progam jaminan sosial yang dilakukan oleh instansi atau
lembaga.
Pada PT. PLN (Persero) Area Malang
pelatihan diberikan kepada setiap karyawan-karyawannya agar mampu
mengoptimalkan kinerjanya.
Namun
masih ada karyawan yang belum menguasai materi yang disampaikan pada waktu
dilaksanakannya pelatihan sehingga karyawan belum mampu mengaplikasikan secara
langsung dalam penempatan
kerjanya.
Berdasarkan
uraian di atas, maka peneliti melaksanakan suatu penelitian tentang: “Pengaruh Penempatan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karwayan Pada PT. PLN (Persero) Area Malang.”
B.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang masalah diatas,
maka dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.
Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Area Malang ?
2.
Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Area Malang ?
3.
Apakah penempatan kerja dan pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang ?
C.
Batasan
Masalah
Adapun
batasan masalah dalam penelitian ini agar pembahasannya tidak melebar dari
masalah yang akan diteliti dan dalam pemecahan masalah dapat lebih terarah
hanya pada variabel penempatan
dan pelatihan diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan bagian Akuntansi dan Keuangan, Sumber Daya Manusia,
Perencanaan, Kontruksi, Transaksi Energi Listrik, dan Jaringan.
D.
Tujuan
dan Manfaat Penelitian
1.
Tujuan
Penelitian
a. Untuk
menganalisis
pengaruh penempatan terhadap
kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Area Malang
b. Untuk
menganalisis
pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Area Malang
c. Untuk
menganalisis
pengaruh penempatan dan
pelatihan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang
d. Untuk
menganalisis pengaruh variabel yang dominan terhadap kinerja pegawai pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang
2.
Manfaat Penelitian
a.
Bagi Peneliti
Sebagai sarana
sekaligus pengukur kemampuan penulis dalam menerapkan teori-teori yang
diperoleh dalam perkuliahan, sekaligus menambah wawasan dan pengetahuan
peneliti dalam menyusun karya ilmiah, khususnya dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.
b.
Bagi Perusahaan
Sebagai dasar pemikiran bagi
pimpinan dan dapat menjadi masukan bagi pihak perusahaan agar dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan di dalam mengatasi masalah yang timbul dalam
perusahaan serta kebijaksanaan dalam rangka pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) khususnya yang berkaitan dengan Pengaruh Penempatan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
c.
Bagi STIE ASIA Malang
Sebagai tambahan referensi bagi
jurusan manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di STIE Asia
Malang, dan sebagai bahan empiris atau rujukan bagi peneliti dalam bidang
sumber daya manusia selanjutnya.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
A.
Landasan
Penelitian Terdahulu
Adapun
landasan penelitian terdahulu dan landasan teori yang digunakan oleh peneliti
sebagai dasar pedoman dan rujukan adalah sebagai berikut:
Penelitian
pertama oleh Edwin Muhammad Miraz (2014) “Pengaruh Penempatan Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Masinis Pada
PT. Kereta Api (Persero) Daerah Operasi 2”. Penelitian ini bertujuan Untuk membuktikan
pengaruh penempatan dan pelatihan terhadap kinerja masinis PT. Kereta
Api(persero) Daerah Operasi 2. Responden penelitian
adalah 58 orang karyawan yang diambil dengan metode Random Sampling. Teknik
analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil
penelitian memunjukkan bahwa penempatan dan pelatihan memberikan kontribusi
terhadap kinerja masinis. Namun pelatihan memberikan pengaruh lebih besar
dibandingkan dengan kinerja. Selanjutnya hasil regresi berganda menyimpulkan
bahwa penempatan dan pelatihan terhadap kinerja berpengaruh signifikan baik
secara parsial maupun simultan.
Penelitian
kedua oleh Leonardo William Goni, Adolfina, Jacky Sumarauw (2015) “Pengaruh
Pelatihan, Penempatan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh pelatihan, penempatan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank
Sulutgo Kantor Pusat Manado. Sampel penelitian sebanyak 130 orang karyawan, dan
teknik analisis data regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa
Variabel pelatihan, penempatan kerja, dan kompensasi baik secara simultan
maupun parsial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian
ketiga oleh Muhammad Fadil (2016) “Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Terhadap
kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Provinsi Sumatra Utara Kantor Cabang Medan”.
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN Provinsi Sumatera Utara
Kantor Cabang Medan. Sample penelitian sebanyak 46 orang karyawan. Pengumpulan
data menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan regresi linear ganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan uji F, variabel independen yang
terdiri dari variabel penempatan dan pelatihan secara serempak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN Kantor Cabang Medan.
Sedangkan berdasarkan uji- t, hanya variabel pelatihan yang berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah
variabel pelatihan. Nilai R Square adalah sebesar 0,359 berarti 35,9% variabel
kinerja dapat dijelaskan oleh variabel penempatan dan pelatihan, sedangkan
sisanya sebesar 64,1% dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar penelitian
ini.
Tabel
2.1
Perbandingan
Dengan Peneliti Terdahulu
|
Jenis Perbedaan/ Persamaan
|
Peneliti Pertama
|
Peneliti Kedua
|
Peneliti Ketiga
|
Peneliti Sekarang
|
|
Nama Peneliti dan Tahun
|
Edwin
Muhammad Miraz (2014)
|
Leonardo
William Goni, Adolfina, Jacky Sumarauw (2015)
|
Muhammad Fadil (2016)
|
Mifthahul Janah
Iwayanti (2017)
|
|
Judul
|
“Pengaruh
Penempatan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Masinis PT.Kereta Api (Persero)
Daerah Operasi 2”
|
“Pengaruh
Pelatihan, Penempatan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado”
|
“Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Terhadap kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Provinsi
Sumatra Utara Kantor Cabang Medan”
|
“Pengaruh Penempatan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)
Area Malang”
|
|
Variabel Yang Diteliti
|
Variabel Independent terdiri
dari Penempatan (X1) dan Pelatihan (X2) sedangkan Variabel
Dependent adalah Kinerja Masinis (Y)
|
Variabel Independent terdiri
dari Pelatihan (X1), Penempatan (X2), dan Kompensasi (X3), sedangkan Variabel
Dependent adalah Kinerja Karyawan (Y)
|
Variabel Independent terdiri
dari Pelatihan (X1) dan Penempatan (X2), sedangkan Variabel Dependent adalah Kinerja Karyawan (Y)
|
Variabel Independent terdiri
dari Penempatan (X1) dan Pelatihan (X2) sedangkan Variabel
Dependent adalah Kinerja Karyawan (Y)
|
|
Tujuan
|
Untuk membuktikan
pengaruh penempatan dan pelatihan terhadap kinerja masinis PT. Kereta
Api(persero) Daerah Operasi 2
|
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, penempatan kerja, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado
|
Untuk mengetahui pengaruh
pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan
|
|
|
Teknik Sampel dan Pengumpulan Data
|
Random Sampling
|
Sampling Jenuh
|
Sampling Jenuh
|
|
|
Alat Analisis Data
|
Analisis
Regresi Linier Berganda
|
Analisis Regresi Linier
Berganda
|
Analisis Regresi Linier
Berganda
|
Analisis Regresi Linier
Berganda
|
|
Hasil Penelitian
|
Hasil
penelitian memunjukkan bahwa penempatan dan pelatihan memberikan kontribusi
terhadap kinerja masinis. Namun pelatihan memberikan pengaruh lebih besar
dibandingkan dengan kinerja. Selanjutnya hasil regresi berganda menyimpulkan
bahwa penempatan dan pelatihan terhadap kinerja berpengaruh signifikan baik
secara parsial maupun simultan.
|
Dapat diketahui Variabel pelatihan, penempatan kerja, dan kompensasi baik
secara simultan maupun parsial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
|
Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji F, variabel independen
yang terdiri dari variabel penempatan dan pelatihan secara serempak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN Kantor
Cabang Medan. Sedangkan berdasarkan uji- t, hanya variabel pelatihan yang
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Variabel dominan dalam
penelitian ini adalah variabel pelatihan. Nilai R Square adalah sebesar 0,359
berarti 35,9% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel penempatan dan
pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 64,1% dijelaskan oleh variabel-variabel
lain diluar penelitian ini.
|
|
(Sumber di olah tahun 2017)
Berdasarkan kajian diatas terdapat
persamaan dengan penelitian saat ini. Variabel bebas penempatan (X1) yang sama
dengan peneliti terdahulu milik Edwin
Muhammad Miraz (2014). Selain itu variabel bebas Pelatihan
(X2) yang sama dengan peneliti
terdahulu milik Edwin Muhammad Miraz (2014). Untuk variabel terikat (Y) yang
sama dengan peneliti terdahulu milik Leonardo William Goni, Adolfina, Jacky
Sumarauw (2015) dan Muhammad Fadil (2016). Dan juga pada alat analisis yang
digunakan yaitu dengan analisis regresi linier berganda.
Penelitan ini berbeda dengan penelitan
sebelumnya yaitu pada variable terikat milik Edwin Muhammad Miraz (2014)
variabel bebas milik Leonardo William Goni, Adolfina, Jacky Sumarauw (2015) dan
Muhammad Fadil (2016) lokasi penelitian dan subjek penelitian. Itulah persamaan
dan perbedaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini.
B.
Landasan
Teori
1.
Grand
Teory
a.
Pengertian
Manajemen
Menurut Athoillah (2010) mengatakan bahwa Manajemen mempunyai
arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, ataupun ilmu. Dikatakan
proses karena manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni
karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam
mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung pada
masing-masing manajer yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan
pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji
kebenarannya.
b. Fungsi-fungsi Manajemen
1) Fungsi
perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan merupakan fungsi yang
paling pertama. Sebuah manajemen harus mampu membuat sebuah perencanaan
organisasi yang di-manage-nya. Dalam fungsi perencanaan setidaknya manajemen
harus mampu menetapkan tujuan perusajaan, menentukan lamgkah-langkah yang akan
diambil, merumuskan resiko dan hambatan yang akan dihadapi.
2) Fungsi
penganggaran (Budgeting)
Fungsi penganggaran hampir sama dengan
fungsi perencanaan akan tetapi fungsi penganggaran lebih spesifik. Setelah
manajemen menetapkan sebuah planning
maka langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah perencanaan keuangan yang
akan digunakan dalam menjalankan roda organisasinya. Manajemen perlu membuat
rencana pengeluaran, rencana arus kas, serta gambaran mengenai potensi dan
sumber pemasukan.
3) Fungsi
pernyusunan (Staffing)
Manajemen harus melakukan penyusunan
posisi dan tugas-tugas setiap departemennya. Perlu diperhatikan bahwa
penyusunan yang dibentuk harus mendukung apa yang telah menjadi planning dari awal agar fungsi ini
singkron dengan visi organisasi dan tidak ada saling tumpang-tindih tugas.
Selain itu pada fungsi ini juga ditekankan mengenai penunjuk, pemilihan,
pengangkatan, dan pembinaan sumber daya manusia.
4) Fungsi
pengarahan (Directing)
Pada fungsi ini manajemen dituntut mampu
memberikan pengarahan terkait visi dan misi organisasi, prinsip-prinsip yang
dipegang, langkah-langkah, dan tentu tugas setiap departemen agar jalannya
organisasi lebih terarah dan selaras dengan tujuan yang ditetapkan.
5) Fungsi
pengawasan (Controlling)
Pada fungsi pengawasan, seluruh jalannya
organisasi yang telah dilakukan harus diawasi agar tetap dalam arah yang telah
ditentukan sebelumnya. Dalam tahap ini juga dilakukan pengawasan mengenai
hal-hal yang tidak diinginkan atau resiko yang mungkin saja terjadi. Pengawasan
juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil yang telah dicapai oleh organisasi
dan membandingkan dengan apa yang telah direncanakan.
6) Fungsi
kordinasi (Coordination)
Koordinasi merupakan bagian dari
Leading, sama halnya dengan pengarahan. Bila dalam tahap pengarahan hanya ada
interaksi dari manajemen ke bawahan, maka dalam fungs kordinasi ada sebuah
interaksi dan saling tukar informasi. Interaksi ni dibutuhkan agar ketika
berjalannya roda organisasi, dapat dilakukan pembaharuan untuk kepentingan
perbaikan organisasi.
7) Fungsi
pelaporan (Reporting)
Fungsi terakhir adalah pelaporan kepada stakeholder atau pihak-pihak yang
berkepentingan. Seluruh jalannya organisasi mulai dari perencanaan,
penganggaran, pengawasan hingga kordinasi harus dilaporkan. Stakeholder yang dimaksud disini
biasanya dalam perusahaan yaitu pemegang saham, sedangkan dalam pemerintahan
yaitu masyarakat sendiri.
2.
Middle
Teory
a.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia merupakan program aktivitas untuk mendapatkan sumberdaya
manusia, mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakannya, untuk mendukung
organisasi mencapai tujuannya. Setelah sumberdaya manusia diperoleh, perlu
dilakukan pengembangan termasuk pengembangan sikap dan skill serta kemampuan
yang dilakukan melalui pelatihan-pelatihan, membantu karyawan mencapai tujuan
kariernya dengan pengelolaan karier, dan melakukan penilaian dalam rangka
mencari kekurangan untuk segera diperbaiki. (Rachmawati,
2008:3) berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, Pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat.
Rivai
dan Sangala (2014 : 1) mengemukakan bahwa ”Manajemen sumberdaya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Karena sumberdaya
manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumberdaya manusia
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumberdaya
manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumberdaya manusia.
Ardana
(2012 : 5) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut : “
Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian strategi, proses dan
aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan individu. Pada definisi ini lebih
menekankan pada kepentingan strategi, proses dan manajemen sumber daya manusia
demi berlangsungnya aktivitas secara terus menerus “.
Berdasarkan
definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan. Secara ringkas manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan
bagaimana sebuah organisasi merancang system formal yang menjamin pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mendukung pencapaian tujuan
dan rencana strategis organisasi.
Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang
memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga
kerja yang puas akan pekerjaannya.
3.
Apply
Teory
a.
Penempatan
Kerja
Langkah awal dalam
menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu
perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada
dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan
baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan
suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten
yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang
tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Karyawan yang disebut
berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana
perusahaan, struktur, manfaat karyawan dan beberapa kepentingan umum lainnya.
Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan antar
personal dan hubungan pekerjaan. Pengalihan pekerjaan yang berbeda dalam
departemen yang sama membutuhkan persyaratan orientasi yang relative kecil.
Penempatan merupakan
penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan
baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya
penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih
tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan
departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan
perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada parakaryawan. Dalam kondisi
kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan adalah promosi,
pengalihan dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan
orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah,
penggabungan (merger), akuisisi atau perubahan internal dari kebutuhan
penempatan staf.
Menurut Sulistiyani
& Rosidah (2011:151) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah
sebagai berikut : “Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu
instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang karyawan masih tetap
atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”. Sedangkan
Sutrisno (2014 : 211) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai
berikut : “ Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan
kepada pekerjaan barunya”. Dari definisi tersebut menegaskan bahwa penempatan
karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan
membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan
persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the
righ job tercapai.
1) Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
Menurut Mangkuprawira, (2014 : 171) Faktor-faktor yang
mempengaruhi penempatan karyawan baru meliputi faktor pertumbuhan perusahaan, reorganisasi,
kecenderungan kondisi ekonomi, dan pekerjaan baru akibat pertumbuhan
perusahaan.Faktor tersebut dapat dilihat melalui gambar berikut ini :
Gambar
2.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
a) Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis atau perkembangan
kondisi pemerintahan umumnya menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan
baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali.
Hal ini karena adanya pengaruh ekspansi bisnis yang sudah mampu menciptakan
posisi pekerjaan baru. Tentu saja proses tersebut sangat didukung oleh keadaan
stabilitas sosio-ekonomi-politik dalam dan luar negeri.
b) Reorganisai
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah
perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan
personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian
atau penjualan perusahaan atau merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi
aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan
kerja dan program pension dini. Ujung-ujungnya adalah mempengaruhi keputusan
penempatan karyawan.
c) Kecenderungan
Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh
menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan
ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/ karyawan yang permanen dan temporer,
serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan
terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi
keseluruhan semakin membaik maka departemen SDM akan pro aktif dalam melakukan
kegiatan, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
d) Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan
terjadinya terminasi, pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit
bisnis dan meninggal, disebut atrisi. Secara
khusus, program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan
aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para
karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan
karyawan (rasionalisasi).
e) Promosi
Sebuah promosi terjadi ketika seorang
karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi yang lebih tinggi dalam hal
pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorgani sasiannya.
Sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali seorang karyawan ke posisi
yang lebih tinggi. Umumnya, hal itu diberikan sebagai pengakuan dari kinerja
masa lalu dan hal yang menjanjikan di masa depan. Promosi memiliki manfaat,
baik bagi perusahaan maupun karyawan. Pertama, promosi dapat memungkinkan perusahaan
memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. Kedua, promosi dapat
mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya
melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi
mengarah pada adanya promosi. Ketiga, terdapat korelasi signifikan antara
kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasaan kerja. Akan tetapi,
perusahaan yang sedang mengalami penurunan kegiatan usaha dan struktur
organisasi yang relatif ramping, hanya sedikit saja karyawan yang dapat
dipromosikan. Dengan kata lain, peluang promosi bagi karyawan sangat terbatas.
Ada dua pendekatan utama yang digunakan dalam merekrut karyawan untuk karyawan,
yaitu sistem promosi tertutup dan terbuka. Pendekatan yang lebih umum adalah pendekatan
tertutup yang menempatkan unsur tanggung jawab untuk mengidentifikasi karyawan
yang dapat dipromosikan. Untuk itu, penyelia seharusnya memiliki catatan
tentang kandidat. Selain itu, untuk mereview masa lalu dan menilai potensi
bawahan, penyelia mencari informasi tentang kandidat di departemen lain yang
memiliki kualifikasi tertentu.
f) Pengalihan
Keluwesan sering merupakan kunci
keberhasilan sebuah perusahaan. Pengambil keputusan harus sanggup untuk
merealokasikan orang untuk memenuhi tantangan internal dan eksternal. Cara yang
umum dilakukan adalah pengalihan karyawan. Pengalihan sangat bermanfaat bagi
pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan
keterampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang itu menjadi pekerja
dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pengalihan bisa
memperbaiki motivasi dan kepuasaan individual, khususnya untuk seseorang yang
mendapatkan tantangan yang kecil dalam pekerjaan lainnya. Bahkan jika
tantangan-tantangan tetap minimal, pengalihan sekurang-kurangnya menawarkan
beberapa keragaman yang dapat memperkuat perasaan puas terhadap pekerjaannya.
g) Program
Penempatan Karyawan
Perusahaan menginformasikan kepada para
karyawan tentang adanya kualifikasi dan pembukaan kesempatan kerja yang belum
terisi. Pengumuman penempatan kerja mengundang karyawan yang berkualifikasi
untuk melamar. Informasi tersebut bisa juga diumumkan melalui papan pengumuman,
bulletin, surat kabar atau e-mail. Peluang kerja ini merupakan hasil analisis
pekerjaan dan beban yang ada dalam perusahaan. Kemudian melalui nominasi diri
atau rekomendasi dari penyelia, karyawan yang berminat dalam program ini segera
melapor dedepartemen SDM dan melamarnya.
2) Indikator
Penempatan
Indikator Penempatan menurut Bedjo
Siswanto (2005:162) yaitu :
a)
Prestasi Akademis
·
Prestasi yang pernah
dicapai
·
Jabatan Bagus
b)
Pengalaman
·
Bekerja secara
professional
·
Menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
c)
Kesehatan Fisik dan
Mental
·
Pegawai Jarang absen
·
Tingkat Kehadiran
tinggi
d) Status
Perkawinan
·
Sudah memiliki
suami/istri dan anak
·
Memiliki keluarga
sendiri
e)
Usia
·
Tingkat senioritas
masih diutamakan
·
Semakin matang dalam
pemikiran dan tindakan.
b.
Pelatihan
Kerja
Masalah pelatihan dalam
suatu perusahaan berpengaruh dalam peningkatan produktivitas karyawan, sebab
dengan adanya pelatihan maka akan dapat memberikan keterampilan manajerial
kepada karyawan yang terlibat langsung dalam menangani pekerjaan yang dikerjakan
oleh karyawan. Pelatihan dapat dibagi menjadi dua bagian yakni pada saat
pekerjaan yang ditangani dan berkaitan dengan keahlian, pengetahuan dan skill.
Selain itu kemampuan yang memiliki keahlian dengan skill yang berbeda.
Sofyandi (2008 : 113)
mengemukakan bahwa “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan
efisien“. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan
pekerjaan. Sedangkan menurut Sunyoto (2012 : 137), mengemukakan bahwa
”Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya atau satu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan ”.
Dari definisi tersebut
dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat
memberikan rangsangan atau stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan
kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan
pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi.
1) Manfaat
Pelatihan
Manfaat yang diharapkan dari
penyelenggaraan pelatihan bagi suatu perusahaan menurut Sastrohadiwiryo (2005 :
212) meliputi :
a)
Peningkatan
keahlian kerja
b)
Pengurangan
keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan tenaga kerja
c)
Pengurangan
timbulnya kecelakaan tenaga dalam bekerja, kerusakan dan peningkatan
pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
d) Peningkatan produktivitas kerja
e)
Peningkatan
kecakapan kerja
f)
Peningkatan
rasa tanggung jawab.
2) Indikator
Pelatihan
Indikator-indikator pelatihan menurut
Mangkunegara (2006:46), diantaranya:
a)
Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi
pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi
pelatihan harusbenar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya,
personal dan kompeten,selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar
baik untuk melakukan pelatihan.
b) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi
berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
c) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak
dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta
dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
d) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya
kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis
materi dan komponen peserta pelatihan. 5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan
yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play)
dan penetapan sasaran.
e) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria
yang terinci dan terukur.
c.
Kinerja
Karyawan
Kinerja berasal dari
kata ìto performî yang artinya
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen
sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu
evaluasi kinerja (performance evaluation),
dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment,
employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada
dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance. Kinerja karyawan dalam
organisasi mengarah kepada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja organisasi adalah
tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
organisasi atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di organisasi tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok dan
kinerja organisasi, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern
organisasi.
Menurut Moheriono yang dikutip oleh
Hakim (2014 : 3), mengatakan bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Fahmi (2013 :
226), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mancapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan, dimana suatu target dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak malampaui batas waktu yang ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai
dengan kode etik organisasi. Dengan demikian kinerja karyawan dapat
berkontribusi bagi organisasi tersebut.
1) Tolok Ukur
Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:95-96) tolak ukur kinerja
karyawan ada 5 (lima) tolak ukur yaitu:
a) Kesetiaan
Kesetiaan yaitu
pengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membelaorganisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rong-rongan orang yang
tidak bertanggung jawab.
b) Prestasi
kerja
Prestasi kerja
yaitu penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c) Kejujuran
Kejujuran dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun
terhadap orang lain. Seperti kepada para bawahannya.
d) Kedisiplinan
Disiplin
karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan
sesuai dengan instruksi yang diberikan atasan kapada nya.
e) Tanggung
jawab
Tanggung jawab
yaitu kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan,
pekerjaan, dan hasilpekerjaan, serta sarana dan prasarana yang dipergunakan.
2) Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:67) menyatakan bahwa “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan
(ability) dan factor motivasi (motivation).”
a)
Faktor
Kemampuan
Secara
psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ
rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the
right place, the right man on the right job)
b)
Faktor Motivasi
Motivasi
terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
3) Indikator
Kinerja Karyawan
Indikator
Kinerja Kryawan menurut Mangkunegara (2006) yaitu :
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
c) Ketepatan
waktu
Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
d) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
C.
Kerangka
Pikir Dan Kerangka Konseptual
1.
|
|
|
|
|
|
|
2. Kerangka Konseptual
Dalam
kerangka konseptual akan dijelaskan mengenai kerangka berpikir penelitian yang
di dalamnya terdapat kajian teori dari para ahli dan kajian empiris peneliti
terdahulu sebagai bahan acuan penelitian ini. Sedangkan kerangka konseptual
digunakan untuk menggambarkan hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati
atau diukur melalui penelitian yang dilakukan.
Gambar
1
Kerangka
Konseptual
 |
Keterangan
: :
Pengaruh Simultan
:
Pengaruh Parsial
Pada
kerangka konseptual penelitian ini, diduga bahwa variabel independen : Penempatan
(X1) dan Pelatihan (X2) berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap
variabel dependent : Kinerja Karyawan (Y). Garis Hitam menggambarkan pengaruh
parsial kedua variabel independent terhadap kinerja karyawan. Garis putus-putus
menggambarkan pengaruh simultan kedua variabel independent terhadap kinerja
karyawan.
D.
Hipotesis
Menurut
Sugiyono (20011:64) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sehingga hipotesis
dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum
jawaban yang empirik. Adapun hipotesis dalam penelitian ini dapat dijabarkan
sebagai berikut :
1.
Ho : Tidak
ada pengaruh yang signifikan antara variabel penempatan terhadap kinerja
karyawan PT. PLN
(Persero) Area Malang.
Ha : Ada
pengaruh yang signifikan antara variabel penempatan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang.
2.
Ho : Tidak
ada pengaruh yang signifikan antara variabel penilaian terhadap kinerja
karyawan PT. PLN
(Persero) Area Malang.
Ha : Ada
pengaruh yang signifikan antara variabel penilaian terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang.
3.
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel penempatan dan penilaian secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang.
Ha : Ada
pengaruh yang signifikan antara variabel penempatan dan penilaian secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Area Malang.
BAB III
METODE PENELITIAN
A.
Metode
Penelitian
Menurut
Sugiyono (2013:2) metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan
data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
1. Lokasi
Penelitian
Lokasi penelitian merupakan objek dimana penelitian
akan dilakukan oleh peniliti. Penelitian ini bertempat PT. PLN
(Persero) Area Malang yang bertempat di Jalan Basuki Rachmat No. 100 Malang.
2. Jenis
Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian
kausal atau sebab akibat yang berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan
antar variabel satu dengan yang lainnya. Berdasarkan uraian tersebut, maka
desaian riset kausal mengarah pada terjadinya hubungan sebab akibat antara
variabel-variabel bebas (X) yaitu penempatan dan pelatihan terhadap variabel
terikat (Y) yaitu kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang.
3. Populasi
dan Sampel
a. Populasi
Sugiyono
(2012:80) menjelaskan bahwa populasi adalah wilayah generilasasi yang terdiri
atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karajteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Adapun
populasi penelitian ini yaitu karyawan PT. PLN (Perssero) Area Malang bagian
Akuntansi dan Keuangan, SDM, Perencanaan, Pengadaan, Kontruksi, Transaksi
Energi Listrik dan Jaringan yaitu 36 karyawan.
b. Sampel
Sugiyono
(2012:81) menjelaskan bahwa sampel yang diambil dari populasi harus
bebnar-benar representative (mewakili).
Sampel penelitian adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Penentuan jumlah sampel apabila jumlah subyeknya kurang
dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi dengan jumlah sampel yang diambil sebanyak 36 responden
bagian pada PT. PLN (Persero) Area Malang.
B.
Jenis
Dan Sumber Data
1. Jenis
Data
Menurut Sugiyono (2012:7) metode kuantitatif
dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan
sehingga sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Metode ini disebut
sebagai metode positivistik karena berlandaskan pada filsafat positivisme.
Metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah
ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis.
Metode ini juga disebut metode discovery, karena dengan metode ini dapat
ditemukan dan dikembangkan sebagai iptek baru. Metode ini disebut metode
kuantitatif karena data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya
menggunakan statistik.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah jenis data kuantitatif yang berasal dari data kualitatif (menyebarkan
angket ke responden) yang di kuantitatifkan agar dapat diproses menggunakan
statistik.
2. Sumber
Data
Berdasarkan sumber memperolehnya data dalam
penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu:
a. Data
Primer
Menurut
Sugiyono (2012:139) menjelaskan “Sumber primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data”.
Dalam
penelitian ini data primer yang digunakan bersumber dari responden yang
merupakan karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang yang terdiri dari identitas
responden, tanggapan responden, terhadap displin kerja, lingkungan kerja, dan
kinerja karyawan.
b. Data
Sekunder
Menurut
Sugiyono (2012:141) mengemukakan bahwa “Sumber sekunder adalah sumber data yang
diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang
bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan”
Dalam
penelitian ini data sekunder yang digunakan bersumber dari dokumentasi
perusahaan, buku-buku referensi dan informasi lain yang berhubungan dengan
penelitian pada PT. PLN (Persero) Area Malang yang dapat dilihat.
C.
Definisi
Operasional Variabel
Agar
penulisan ini lebih terarah, maka perlu ditentukan variabel-variabel yang akan
diteliti. Menurut Nur Indriantoro dalam Umi Narimawati (2010:31)
“Operasionalisasi variabel adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel
yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat
digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga
memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran
dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik”.
Penulis menggunakn tiga variabel yang
dijadikan objek penelitian yaitu:
1. Variabel
Bebas (X)
a. Penempatan (X1)
Menurut
Bedjo Siswanto (2005:162) Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai
ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala
risikonya dan kemungkinan–kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawab.
Dimensi
Penempatan Pegawai
Penulis
mengambil beberapa Dimensi Penempatan Pegawai dari Bedjo Siswanto (2005:162)
yakni :
1) Prestasi
Akademis
2) Pengalaman
3) Kesehatan
Fisik dan Mental
4) Status
Perkawinan
5) Usia
b. Pelatihan
(X2)
Sutrisno
(2009:102) faktor yang mempengaruhi produktivitas diantaranya adalah pelatihan,
mental karyawan dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan
bawahan. Pelatihan sangat penting untuk dilaksanakan bagi kepentingan bersama,
sebab dari sinilah para karyawan akan dapat lebih memahami dan mengerti tentang
tugas dan tanggung jawab yang di emban baik secara individu maupun kelompok.
Indikator
- indikator pelatihan menurut Anwar
Prabu Mangku Negara (2006:46), diantaranya:
1) Instruktur
Mengingat
pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang
dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu
pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2) Peserta
Peserta
pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3) Materi
Pelatihan sumber
daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi
pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang
terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan
akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang
efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan
merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana
aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari
pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus
disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami
pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran
pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
2. Variabel
Terikat (Y)
a. Kinerja
Karyawan
Sebagaimana
dikemukakan oleh Mangkunegara (2006) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesumgguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut
Mangkunegara (2006), kinerja dapat diukur melalui indikator:
1)
Kualitas
2)
Kuantitas
3)
Ketepatan waktu
4)
Efektifitas
5)
Kemandirian
Tabel
3.1
Definisi Operasional
Variabel
|
No
|
Variabel
|
Definisi
|
Indikator
|
Skala
|
|
1.
|
Independen
Penempatan
(X1)
|
Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung
jawabkan segala risikonya dan kemungkinan–kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. (Bedjo Siswanto 2005:162)
|
-
Prestasi Akademis
-
Pengalaman
-
Kesehatan Fisik dan Mental
-
Status Perkawinan
-
Usia
Bedjo Siswanto (2005:162)
|
Likert
|
|
2.
|
Pelatihan
(X2)
|
Faktor yang mempengaruhi produktivitas diantaranya adalah pelatihan, mental karyawan dan kemampuan
fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan. Pelatihan sangat
penting untuk dilaksanakan bagi kepentingan bersama, sebab dari sinilah para
karyawan akan dapat lebih memahami dan mengerti tentang tugas dan tanggung
jawab yang di emban baik secara individu maupun kelompok.
(Sutrisno 2009:102)
|
-
Instruktur
-
Peserta
-
Materi
-
Metode
-
Tujuan
-
Sasaran
(Anwar Prabu Mangku Negara 2006:46)
|
Likert
|
|
3.
|
Dependen
Kinerja Karyawan
(Y)
|
Hasil kerja (output) secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2006 : 20)
|
-
Kualitas
-
Kuantitas
-
Ketepatan Waktu
-
Efektifitas
-
Kemandirian
(Mangkunegara, 2006)
|
Likert
|
Sumber
diolah (2017)
Langkah
selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas variabel-variabel-variabel
tersebut, adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden
adalah skala likert. Penggunaan
metode ini adalah salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan
skor adalah dengan menggunakan skala likert.
Caranya adalah dengan menghadapkan
responden dengan daftar pertanyaan sebagai alat untuk pengumpulan data atau
informasi dari responden. Skalaa pengukuran atas jawaban pertanyaan-pertanyaan
dengan menggunakan skala likert yang dilambangkan dari skala 1 sampai dengan 5.
Dengan pemeringkatan skala likert nampak pada Tabel 2 berikut :
Tabel
3.2
Pemeringkatan
Skala Likert
|
No
|
Jawaban
|
Notasi
|
Nilai Likert
|
|
1
|
Sangat setuju
|
SS
|
5
|
|
2
|
Setuju
|
S
|
4
|
|
3
|
Netral
|
N
|
3
|
|
4
|
Tidak Setuju
|
TS
|
2
|
|
5
|
Sangat Tidak setuju
|
STS
|
1
|
Sumber: Sugiyono (2003:87)
D.
Teknik
Pengumpulan Data
Dalam
suatu penelitian, metode pengumpulan data merupakan suatu faktor yang penting.
Karena perhitungan diperoleh dari data yang didapatkan dalam penelitian. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.
Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan
tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentang pribadinyaatau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto,20010:151).
Kuisioner penelitian diberikan kepada karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang.
2. Dokumentasi
Dalam melakukan dokumentasi,penulis
menggunakan buku-buku dan artikel jurnal
dari internet maupun data-data dari internet dan media lainnya yang berhubungan
dengan penelitian.
E.
Teknik
Analisa Data
1. Uji
Instrumen Penelitian
a. Uji
Validitas
Menurut Sugiyono
(2010:3) valid adalah: “menunjukkan derajat ketepatan antara data yng
sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh
peneliti.”
Berdasarkan definisi
diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran
terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur
secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.
Uji validitas dilakukan
untuk mengukur pernyataan yang ada dalam kuesioner. Validitas suatu data
tercapai jika pernyataan tersebut mampu mengungkapkan apa yang akan
diungkapkan. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing
pernyataan dengan jumlah skor untuk masingmasing variabel. Teknik korelasi yang
digunakan adalah teknik korelasi pearson
adalah sebagai berikut :
Dimana :
rxy =
koefisien korelasi suatu butir/item
N = jumlah subyek
X = skor suatu butir/item
Y = skor total
Apabila nilai r sudah
ditemukan, langkah selanjutnya adalah membandingkan antara hasil nilai r yang
terdapat pada tabel nilai kritis. Sebuah item pertanyaan dikatakan valid jika
nilai korelasinya lebih besar dari nilai korelasi tabel pada tingkat
signifikan, umumnya 5%.
b. Uji
Reliabilitas
Menurut
Sugiyono (2010:3) reliabilitas adalah “Reliabilitas adalah derajat konsistensi/keajegan
data dalam interval waktu tertentu.”
Berdasarkan
definisi diatas, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik
terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistensian. Suatu alat disebut
reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok
subjek sama sekali diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur
dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap
ada toleransi perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.
Pengujian realiabilitas dapat menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai 
berikut :
berikut :
|
Jika
nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability)
sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan
seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula
yang memaknakannya sebagai berikut:Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas
sempurna. Jika alpha antara 0.70 – 0.90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha
0.50 – 0.70 maka reliabilitas moderat. Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas
rendah. Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel.
2. Uji
Asumsi Klasik
Tujuan dari pengujian asumsi klasik adalah untuk
memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan
dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Uji asumsi klasik yang dikemukakan
antara lain : uji normalitas, uji multikoleniaritas, dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji
Normalitas
Uji
normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa
uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk menguji
apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistik
Kolmogorov-Smirnov Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai
signifikansi >0,05 (Imam Ghozali, 2011: 160-165).
b. Uji
Multikoleniaritas
Menurut
Imam Ghozali (2011: 105-106) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing
variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas
dari gejala multikolinieritas.
c. Uji
Heteroskedasitas
Uji heterokedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang
dapat dilakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot,
uji park, uji glejser, dan uji white. Pengujian pada penelitian ini menggunakan
Grafik Plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan
residualnya SRESID. Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka pada sumbu Y.
(Imam Ghozali, 2011: 139-143).
3. Uji
Hipotesis
a) Uji
t
Uji
t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t
tabel atau dengan melihat kolom
signifikansi pada masing-masing t hitung.
Adapun
rumus uji T menurut Ghozali (2011:113) adalah sebagai berikut :
t hitung
=
Dimana
:
t
hitung = nilai t
r =
koefisien korelasi
n =
banyaknya data
Kemudian
t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan ketentuan taraf signifikansi 5% dan
dk = (n-2), dengan kriteria :
|
|
a) Jika
t hitung ≥ t tabel, maka Hoditolak dan Ha diterima atau signifikan.
b) Jika
t hitung ≤ t tabel,maka Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak signifikan.
Nilai probabilitasnya :
a) Jika
probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (tidak signifikan).
b) Jika
probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak (signifikan).
c) Uji
F
Uji F dikenal dengan
Uji serentak atau uji Model/Uji Anova
digunakan untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel
bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji
apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.
Adapun rumus uji F
menurut Ghozali (2011:112)adalah sebagai berikut :
F hitung = 
Dimana
:
r = koefisien korelasi berganda
n = banyaknya data
k = jumlah variabel independen
Pada penelitian ini
pernyataan hipotesis statistik adalah sebagai berikut :
a) Jika
F hitung ≥ F tabel (a, k-l, n-k) maka Ho ditolak dan Ha diterima atau
signifikan
b) Jika
F hitung ≤ F tabel (a, k-l, n-k) maka Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak
signifikan.
Menurut
Ghozali (2006:84), dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu :
a) Apabila
probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila
probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
d) Uji
R2
Koefisien
determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Ghozali,
2011: 97).
Dalam
uji regresi linier berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien determinasi
(R2). Keseluruhan R2 digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dan
analisis linier berganda. Jika R2 yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat
dikatakan semakin kuat model tersebut dapat menerangkan variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Sebaliknya
jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variabel-variabel bebas
menerangkan variabel terikat. Selain melakukan pembuktian dengan uji F dan uji
t, perlu juga dicari besarnya koefisien determinasi (R2) parsialnya untuk
masing-masing variabel bebas.
e) Analisis
Regresi Linier Berganda
Menurut
Sarwono (2006:79) “Regresi linier berganda mengestimasi besarnya
koefisien-koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang
melibatkan dua variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya
nilai variabel tergantung”. Analisis ini digunakan untuk mengetahui adanya
pengaruh secara positif dari variabel bebas kepada variabel terikat. Adapun
formula dari regresi berganda ialah :
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + c
Dimana
:
Y = Variabel Kinerja Karyawan
b1 = Koefisien regresi Penempatan
b2 = Koefisien regresi Pelatihan
X1 = Variabel
Penempatan
X2 = Variabel Pelatihan
a
= Konstanta
c = kesalahan
Daftar Pustaka
A.A
Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Refika
Aditama : Jakarta.
Ardana,
I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi
pertama, cetakan pertama. Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.
Arikunto,
Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian, ed. Rev.,cet. Empat Belas. PT Rineka
Cipta: Jakarta
Athoilah,
Anton. 2010. Dasar-dasar Manajemen.
Bandung : CV. Puataka Setia
Bedjo
Siswanto (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan
Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Fadil,
Muhammad. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Penempatan
Terhadap kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Provinsi Sumatra Utara Kantor
Cabang Medan. Skripsi
Fahmi,
Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Ghozali,
Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS Cetakan ke-6.
Badan Penerbit Universitas Malang
Ghozali,
Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim,
Rahmat Budi. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, edisi pertama. cetakan
pertama, Penerbit : Aswaja Pressindo, Jakarta
Hasibuan
Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, cetakan kedelapan belas.
Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan,
Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi. Bumi
Aksara:Jakarta
Leonardo
William Goni, Adolfina, Jacky Sumarauw . 2015.
Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado. Jurnal
Mangkunegara,
A.A Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Refika Aditama: Jakarta
Mangkuprawira
Sjafri. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, edisi kedua, cetakan kedua.
Penerbit : Ghalia Indonesia, Bogor
Miraz,
Muhammad Edwin. 2015. Pengaruh
Penempatan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Masinis PT. Kereta Api (Persero)
Daerah Operasi 2. Jurnal
Rachmawati,
Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,. Penerbit CV.
Andi Offset, Yogyakarta.
Sastrohadiwiryo,
B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan
Operasional. Bumi Aksara. Jakarta
Sedarmayanti.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian
P. Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi keempat.
Penerbit : Bumi Aksara. Jakarta
Sofyandi,
Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama.
Graha Ilmu, Yogyakarta
Sugiyono.
2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung
: Alfabeta.
Sugiyono.
2011. Statistik Untuk Penelitian, Cetakan Kesembilanbela. Penerbit
Alfabeta, Bandung
Sugiyono.
2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sugiyono.
2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung
: Alfabeta.
Sulistiyani
Ambar Teguh dan Rosidah. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori
dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, edisi kedua, cetakan
pertama. Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta
Sulistiyani
Ambar Teguh dan Rosidah. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori
dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, edisi kedua, cetakan pertama.
Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta
Sunyoto,
Danang. 2012. Sumber Daya Manusia Praktik Penelitian. Penerbit : CAPS,
Yogyakarta
Sutrisno,
Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Sutrisno,
Edy, 2014, Manajemen Sumber Daya
Manusia, cetakan keenam.
Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar